job entrichment (tugas 5)

nama : Bella Apriana
kelas  : 3PA19
npm   : 12514101

a. Pendahuluan
Pengayaan Pekerjaan (job enrichment) merupakan penambahan pekerjaan 
melalui peningkatan kewenangan. Dalam pengayaan pekerjaan, pekerjaan tertentu 
menjadi lebih besar tanggung jawabnya, biasanya dikaitkan dengan proses 
perencanaan maupun evaluasi pekerjaan (Dian Wijayanto, 2012, p144). 

Job enrichment adalah mengacu pada pengembangan vertikal dari pekerjaan. 
Penambahan ini meningkatkan sejauh mana pekerja itu mengendalikan perencanaan, 
pelaksanaan, dan evaluasi dari kerjanya. Suatu pekerjaan yang diperkaya 
mengorganisasi tugas-tugas sedemikian sehingga memungkinkan pekerjaan itu untuk 
melakukan kegiatan lengkap, meningkatkan kebebasan dan ketidak tergantungan 
karyawan itu, meningkatkan tanggung jawab dan memberikan umpan balik sehingga 
seorang individu akan mampu menilai dan megoreksi kinerjanya sendiri (Stphen P. 
Robbins, 2003, p237)

b. teori
Menurut Mathis dan Jackson (2006) 
Job Enrichment adalah peningkatan kedalam sebuah pekerjaan dengan menambah tanggung jawab untuk merencanakan, mengatur, mengendalikan, dan mengevaluasi pekerjaan. 

Menurut Simamora (2004) 
model karakteristik pekerjaan (job characteristic models) merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) yang berusaha merancang pekerjaan dengan cara memuaskan kebutuhan, pengakuan, dan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan menambah sumber kepuasan kepada pekerjaan. Metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan kendali. Perubahan ini akan memberikan tantangan yang lebih besar bagi organisasi dan diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. 

  
c. khasus
seorang customer service di sebuah mall harus memiliki tugas selain melayani para pengunjung ia juga harus memberitahukan acara apa saja yang akan di laksanakan di mall tesebut yang seharusnya itu tugas marketing.

d. analisis
menurut saya job enrichment yang di berikan oleh atasan dalam departement tersebut bagus karena dapat membuat kita belajar dan mempunyai tanggung jawab lebih. selain itu juga kita dapat memahami pekerjaan selain di luar departement yang kita jalani.

e. referensi
http://library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-2-00213-MN%20Bab2001.pdf
http://download.portalgaruda.org/article.php?article=130505&val=5210

Reinforcement, Harapan, Penetapan tujuan, Hierarki kebutuhan (soft skill)

A. Pendahuluan.

1. Reinforcement

 adalah konsekuensi yang meningkatkan probabilitas bahwa suatu perilaku akan terjadi. Suatu perilaku membaik akan terjadi apabila ada dorongan berupa penghargaan.

2. Harapan

Adalah suatu peluang untuk mencapai keinginan tertentu. Semua orang pasti punya harapan yang ingin di tuju. harapan seperti dorongan untuk membuat suatu yang tidak pasti menjadi pasti.

3. Penetapan Tujuan

Adalah sebuah sikap yang menentukan keputusan yang akan di ambil. Penetapan tujuan juga mampu memberika tujuan yang pasti dalam manajemen.

4. hierarki kebutuhan

Adalah dimana setiap manusia memiliki kebutuhan untuk dipenuhi. Kebutuhan manusia meliputi keutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan pengarahan, dan  yang paling tinggi kebutuhan aktuaisasi diri (Abraham Maslow)

B. Teori

1. Teori Reinforcement

Suatu strategi kegiatan yang membuat perilaku tertentu berpeluang untuk terjadi atau sebaliknya (berpeluang untuk tidak terjadi) pada masa yang akan datang. Respon operan yang mendapatkan reinforcement berpeluang untuk lebih sering terjadi (agar mendapat reinforcement yang diinginkan). Teori ini biasa digunakan oleh perusahaan atau organisasi untuk meningkatkan kinerja para karyawan/anggotanya.

2. Teori Harapan

Menurut Victor Vroom teori harapan menunjukkan kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut. Dalam bentuk yang lebih praktis, teori harapan mengatakan bahwa karyawan-karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan tingkat usaha yang  tinggi karena mereka yakin bahwa usaha tersebut akan menghasilkan penilaian kinerja yang baik; penilaian yang baik akan menghasilkan penghargaan-penghargaan organisasional seperti bonus, kenaikan imbalan kerja, atau promosi; dan penghargaan-penghargaan tersebut akan memuaskan tujuan-tujuan pribadi para karyawan. Teori harapan membantu menjelaskan mengapa banyak pekerja tidak termotivasi dalam pekerjaan-pekerjaan mereka dan hanya melakukan usaha minimum untuk mencapai sesuatu.

3. Teori Penetapan Tujuan 

Dalam teori ini Edwin Locke mengemukakan kesimpulan bahwa penetapan tujuan suatu yang tidak hanya berpengaruh terhadap pekerjaan saja, tetapi juga mempengaruhi orang tersebut untuk mencari cara yang efektif dalam mengerjakannya (Mangkunegara, 2005). Kejelasan tujuan yang hendak di capai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya untuk menumbuhkan motivasi yang tinggi. Tujuan yang sulit sekalipun apabila di tetapkan sendiri oleh orang yang bersangkutan atau organisasi yang membawahinya akan membuat prestasi yang meningkat, asalkan dapat diterima sebagai tujuan yang pantas dan layak dicapai (Siagian, 2004). 

4. Teori Hierarki Kebutuhan

Dalam teori hierarki kebutuhannya, Maslow mengajukan bahwa semua orang memiliki kebutuhan-kebutuhan dasar yang harus terpuaskan terlebih dahulu sebelum mereka menyadari kebutuhan-kebutuhan lain yang lebih tinggi tingkatannya.    Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan yang lebih tinggi dan lebih rendah. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman di deskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah (lower-order needs); kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas (higher-order needs). Perbedaan antara kedua tingkatan tersebut di dasarkan pada pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas di penuhi secara internal ( di dalam diri seseorang), sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan di penuhi secara eksternal (oleh hal-hal seperti imbalan kerja, kontrak serikat kerja, dan masa jabatan).  Ia mengidentifikasi lima jenis dari kebutuhan: 

a.      Kebutuhan fisiologis (physiological needs)

Kebutuhan-kebutuhan dasar ini termasuk makanan, rumah tinggal, dan pakaian. Di temat kerja, pemberi kerja memuaskan kebutuhan-kebutuhan ini dengan membayar gaji dan upah serta membangun suasana kerja yang nyaman.

b.      Kebutuhan akan keamanan (safety needs)

Kebutuhan-kebutuhan ini mengacu pada hasrat terhadap perlindungan fisik dan ekonomis. Karyawan memuaskan kebutuhan-kebutuhan ini dengan memberikan manfaat seperti program dana pensiun, kemanan kerja, dan lingkungan kerja yang aman.

c.      Kebutuhan sosial (social/belongingness needs)

Orang-orang ingin diterima oleh keluarga dan individu lain dan kelompok. Di tempat kerja, para karyawan ingin membangun hubungan baik dengan rekan kerja dan manajer mereka dan untuk berpartisipasi dalam aktivitas kelompok.

d.      Kebutuhan akan penghargaan (esteem needs)

Orang-orang senang menerima perhatian, pengakuan, dan apresiasi dari orang lain. Karyawan merasa senang ketika mereka dihargai atas kinerja yang baik dan dihormati atas kontribusi mereka.

e.      Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization)

Kebutuhan-kebutuhan ini mendorong orang-orang untuk mencari pemenuhan kebutuhan, menyadari tentang potensi diri mereka dan secara penuh demnggunakan bakat dan kapabilitas mereka. Para karyawan dapat memuaskan kebutuhan-kebutuhan ini dengan menawarkan penugasan kerja yang kreatif dan menantang untuk peningkatan diri dengan mempertimbangkan kebaikan individu.

C. Kasus

1. Reinforcement

Seorang siswa sd kelas 6 sedang menghadapi UN. Siswa tersebut tidak yakin dalam menghadapi UN tersebut karena siswa tersebut tidak belajar. Akhirnya orang tua dari siswa tersebut memberikan semangat dan berjanji akan memberikan hadiah jika nilai siswa tersebut bagus. Setelah mendengar ucapan dari orang tuanya. Ia semangat untuk mendapat nilai bagus karena hadia dari orang tuanya.

2. Harapan

Seorang karyawan cctv baru mulai masuk kerja. Ia berharap mendapatkan gaji yang setimpal dengan kerjaanya. Akna tetapi ia merasa tidak setimpal karena porsi kerja dan gaji nya tidak seimbang.

3. Penetapan Tujuan

Bagi calon pramugari harus mempunyai tinggi dan berat badan yang ideal, bahasa inggris yang lancar. Supaya lebih menarik saat di lihat dan menjadi pusat perhatian para penumpang.

4. hierarki kebutuhan

Tukang ojeg pangkalan semakin sepi penumpang karena adanya tukang ojeg online yang lebih murah dan praktis. Para tukang ojeg pangkalan akhirnya gabung dengan ojeg online karena pendapatan ojeg online lebih banyak. kebutuhan yang semakin banyak yang juga membuat mereka para opang pindah haluan ke ojeg online.

D. Analisis

1. Reinforcement

Hadiah memang menjadi dorongan yang sangat bagus untuk mendapatkan hasil yang bagus.

2. Harapan

Seharusnya bagi karyawan baru harus bertanya gaji dan pekerjaannya terlebih dahulu. Supaya ia bisa menilai seimbang atau tidaknya antara gaji dan pekerjaan.

3. Penetapan Tujuan

pramugari dinilai orang yang prefect karena banyak syarat yang harus di penuhi dan usaha untuk mendapatkan itu semua.

4. hierarki kebutuhan

Dorongan kebutuhan membuat orang jauh ingin menjadi lebih baik. Dan mencari dengan segala cara untuk kebutuhan yang harus di penuhi.

E. Referensi

Boone, L.E., Kurtz, DL. (2007). Pengantar bisnis kontemporer. Jakarta: Salemba Empat

Efendi, F.N. (2008). Pendidikan dalam keperawatan. Jakarta: Salemba Medika

Judge, T.A., Robbins, S.P. (2008). Perilaku organisasi. Jakarta: Salemba Emapa

Bella Apriana

3pa19 / 12514101

Tugas 3 (kekuasaan, leaadership, motivasi dan gaya kepemimpinan )

Nama : Bella Apriana
Kelas : 3pa 19
Npm : 12514101

Pendahuluan

Dewasa ini kita telah mengetahui berbagai macam karekteristik pemimpin dengan berbagai macam pula manajemen yang diperankan, sebagai pemimpin yang ideal tanpa memiliki rasa kepentingan bersifat mementingkan sebagian pihak, tentunya figur seorang pemimpin yang selalu membela keperluan rakyatlah yang kita harapkan.

Sebagai bangsa yang mayoritas dengan keberagaman agama, budaya, suku, dan ras kemudian melahirkan bermacam pemikiran pola tingkah laku dan sifat, sebagai pemimpin harus dapat menselaraskan kebergaman ini sehingga tidak ada yang merasa di kucilkan, inilah salah satu tantangan yang berada dalam kondisi serba modrenisasi.
Pada saat ini telah banyak terjadi penyalahgunaan wewenang dan kekuasaan sehingga masyarakat telah di intimidasi oleh pemimpin-pemimpin yang tidak bertanggung jawab, segala persoalan yang dihadapi oleh kebanyakan bangsa dan negara adalah tentang masalah pemimpin, masih terlekat di memori kita kejadian pada tahun 1998, dimana saat itu kepemimpinan Soeharto diturunkan secara paksa oleh para masyarakat dan mahasiswa.
Saat ini pemimpin telah banyak menyalahgunakan kekuasaan sehingga terjadi penyimpangan  secara terorganisir dan menimbulkan pertanyaan besar bagi penerus bangsa dan negara, dengan demikian maka akan timbul banyak sekali asumsi tentang mengapa dapat terjadi penyimpangan-penyimpangan terhadap rezim kekuasaan saat ini.

Teori

a. Kekuasaan

Kekuasaan adalah kemampuan untuk memengaruhi pihak lain menurut kehendak yang ada pada pemegang kekuasaan tersebut. Kekuasaan ada dalam setiap bentuk masyarakat, baik yang bersahaja maupun masyarakat yang kompleks. Adanya kekuasaan tergantung dari hubungan antara yang berkuasa dan yang dikuasai, atau dengan perkataan lain yang menerima pengaruh itu, dengan rela atau karena terpaksa.

Max Weber mengataan kekuasaan adalah kesempatan seseorang atau sekelompok orang untuk menyadarkan masyarakat akan kemauan-kemauannya sendiri dengan sekaligus menerapkannya terhadap tindakan-tindakan perlawanan dari orang-orang atau golongan-golongan tertentu.

Menurut Macvler, ada tiga pola umum lapisan kekuasaan atau piramida kekuasaan yaitu sebagai berikut:

   1)   Tipe pertama (tipe kasta) adalah system lapisan kekuasaan dengan garis pemisah yang tegas dan kaku. Tipe seperti ini biasanya dijumpai pada masyarakat berkasta, di mana hampir-hampir tidak terjadi gerak social vertical.

  2)   Tipe yang kedua (oligarkis) masih mempunyai garis pemisah yang tegas. Akan tetapi, dasar pembedaan kelas-kelas social ditentukan oleh kebudayaan masyarakat, terutama pada kesempatan yang diberikan kepada warga untuk memeroleh kekuasaan-kekuasaan tertentu. Bedanyan dengan tipe yang pertama adalah walaupun kedudukan para warga pada tipe kedua masih didasarkan pada kelahiran ascribed status, individu masih diberi kesempatan untuk naik lapisan.

   3)   Tipe yang ketiga (tipe demokratis) menunjukan kenyataan adanya garis pemisah antara lapisan yang sifatnya mobil sekali. Kelahiran tidak menentukan seseorang, yang terpenting adalah kemampuan dan kadang-kadang faktor keberuntungan.

b. Leadership (kepemimpinan)

Kepemimpinan (leadership) adalah kemampuan seseorang (yaitu pemimpin atau leader) untuk memengaruhi orang lain (yaitu yang dipimpin atau pengikut-pengikutnya) sehingga orang lain tersebut bertingkah laku sebagaimana dikehendaki oleh pemimpin tersebut.

Kepemimpinan ada yang bersifat resmi (formal) dan bersifat tidak resmi (informal). Perbedaannya yaitu dimana kepemimpinan bersifat resmi adalah kepemimpinan yang resmi dalam pelaksanaannya selalu berada di atas landasan-landasan atau peraturan-peraturan resmi. Sedangkan kepemimpinan tidak resmi mempunyai ruang lingkup tanpa batas-batas resmi, karena kepemimpinan demikian didasarkan atas pengakuan dan kepercayaan masyarakat.

Suatu kepemimpinan (leadership) dapat dilaksanakan atau diterapkan dengan berbagai cara (metode). Cara tersebut lazimnya dikelompokan kedalam kategori-kategori, sebagai berikut:

a)      Cara otoriter

Cara otoriter memiliki ciri-ciri pokok berikut ini

-      Pemimpin menentukan segala kegiatan kelompok secara sepihak

-    Pengikut sama sekali tidak diajak untuk ikut serta merumuskan tujuan kelompok dan cara-cara untuk mencapai tujuan tersebut.

   Pemimpin terpisah dari kelompok dan seakan-akan tidak ikut dalam proses interaksi didalam kelompok tersebut.

   b)      Cara-cara demokratis

-          Dalam merumuskan tujuan digunakan cara musyawarah dan mufakat

-          Pemimpin secara aktif memberikan dran dan petunjuk-petunjuk

-          Ada kritik secara positif, baik dari pemimpin ataupu pengikut-pengikut.

-          Pemimpi secara aktif ikut berpartisipasi didalam kegiatan-kegiatan kelompok

   c)      Cara-cara bebas

-       Pemimpin menjalankan peranan pasif

-       Penetuan tujuan yang akan dicapai kelompok sepenuhnya diserahkan kepada kelompok

-     Pemimpin hanya menyediakan sarana yang diperlukan kelompok

-  Pemimpin berada ditengah-tengah kelompok, namun dia hanya berperan sebagai penonton.

c. Motivasi

  Motivasi adaalah keadaan dalam diri individu atau organisme yang mendorong perilaku kea rah tujuan. Motivasi menjadi suatu kekuatan, tenaga atau daya, atau suatu keadaan yang kompleks dan kesiapsediaan dalam diri individu untuk bergerak ke arah tujuan tertentu, baik disadari maupun tidak disadari (Makmun, 2003).

Jenis motivasi, terbagi menjadi :

 a)  Motivasi intrinsik, yaitu  dorongan yang berasal dari dalam diri sendiri. Motivasi ini tidak memerlukan rangsangan dari luar.

  b)  Motivasi ekstrinsik, yaitu dorongn yang berasal dari luar diri sendiri.  Motivasi ini bukan berarti motivasi yang tidak bai karena jenis motivasi apapun akan menghasilkan prestasi yang lebih baik,       namun motivasi ekstrinsik akan mudah hilang dari dalam diri karena bukan diri kita sendiri yang         menentukan.

   Kasus

Di sebuah hotel ada seorang pegawai “  bell boy “ yang sudah bertahun tahhun kerja di hotel tersebut. Pada suatu hari ada pegawai baru yang baru masuk dan menempati kedudukan lebih tinggi dari pegawai tersebut hanya karena gelar. HRD punya kekuasaan untuk menaruh dan memecat siapapun dalam keadaan apapun.

   Analisis

Menurut saya hrd memang memiliki kekuasaan tersebut akan tetapi gelar tidak akan cukup jika kemampuan pegawai baru tersebut tidak ada apa apa nya. Dalam sebuah pekerjaan menurut saya kemampuan lah yang paling penting. Karena dalam dunia kerja ipk atau gelar tanpa ada kemampuan tidak akan ada hasil nya.

   Gaya kepemimpinan dari para tokoh

   Soekarno.

Presiden Indonesia Pertama merupakan Presiden yang menyita perhatian dunia, bahkan Amerika sekalipun. Keberanian dan ketegasan adalah element sejati yang ada dalam tubuh Presiden Soekarno.
Presiden Soekarno merupakan Presiden yang dekat dengan rakyat dan terlebih dengan pemuda. Maka tidak heran Pak Soekarno pernah  berkata  “Berikan aku 1000 orang tua, niscaya akan kucabut semeru dari akarnya, berikan aku 10 pemuda, niscaya akan kuguncangkan dunia”.
Pak Soekarno terkenal dengan Pemimpin dengan semangat yang menyala-nyala dan energik.
Tak heran ketika Pak Soekarno berpidato, seluruh elemen masyarakat mendengarkan dengan antusias dan hening.
Pak Soekarno juga terkenal sebagai pemimpin yang penuh kontroversi. selain memiliki istri yang banyak Pak Soekarno juga terkenal dengan Ideologi Nasakom (Nasionalisme, Agama, & Komunisme). Di mana akhirnya G 30 S/PKI terjadi akibat salahnya pemahaman komunisme dan akhirnya menjadi yang terlarang di Indonesia.

 Soeharto

Diawali dengan Surat Perintah Sebelas Maret (Supersemar) pada tahun 1966 kepada Letnan Jenderal Soeharto, maka Era Orde Lama berakhir diganti dengan pemerintahan Era Orde Baru. Pada awalnya sifat-sifat kepemimpinan yang baik dan menonjol dari Presiden Soeharto adalah kesederhanaan, keberanian dan kemampuan dalam mengambil inisiatif dan keputusan, tahan menderita dengan kualitas mental yang sanggup menghadapi bahaya serta konsisten dengan segala keputusan yang ditetapkan.

Gaya Kepemimpinan Presiden Soeharto merupakan gabungan dari gaya kepemimpinan Proaktif-Ekstraktif dengan Adaptif-Antisipatif, yaitu gaya kepemimpinan yang mampu menangkap peluang dan melihat tantangan sebagai sesuatu yang berdampak positif serta mempunyal visi yang jauh ke depan dan sadar akan perlunya langkah-langkah penyesuaian. Tahun-tahun pemerintahan Suharto diwarnai dengan praktik otoritarian di mana tentara memiliki peran dominan di dalamnya. Kebijakan dwifungsi ABRI memberikan kesempatan kepada militer untuk berperan dalam bidang politik di samping perannya sebagai alat pertahanan negara.

Demokrasi telah ditindas selama hampir lebih dari 30 tahun dengan mengatasnamakan kepentingan keamanan dalam negeri dengan cara pembatasan jumlah partai politik, penerapan sensor dan penahanan lawan-lawan politik. Sejumlah besar kursi pada dua lembaga perwakilan rakyat di Indonesia diberikan kepada militer, dan semua tentara serta pegawai negeri hanya dapat memberikan suara kepada satu partai penguasa Golkar Bila melihat dari penjelasan singkat di atas maka jelas sekali terlihat bahwa mantan Presiden Soeharto memiliki gaya kepemimpinan yang otoriter, dominan, dan sentralistis

Susilo Bambang Yudhono

 Beliau ini presiden pertama yang dipilih oleh rakyat. Orangnya mampu dan bisa menjadi presiden. Juga cukup bersih, kemajuan ekonomi dan stabilitas negara terlihat membaik. Sayang tidak mendapat dukungan yang kuat di Parlemen. Membuat beliau tidak leluasa mengambil keputusan karena harus mempertimbangkan dukungannya di parlemen. Apalagi untuk mengangkat kasus korupsi dari orang dengan back ground parpol besar, beliau keliahatan kesulitan. Sayang sekali saat Indonesia punya orang yang tepat untuk memimpin, parlemennya dipenuhi oleh begundal-begundal oportunis yang haus uang sogokan. Pembawaan SBY, karena dibesarkan dalam lingkungan tentara dan ia juga berlatar belakang tentara karir, tampak agak formal. Kaum ibu tertarik kepada SBY karena ia santun dalam setiap penampilan dan apik pula berbusana. Penampilan semacam ini meningkatkan citra SBY di mata masyarakat. SBY sebagai pemimpin yang mampu mengambil keputusan kapanpun, di manapun, dan dalam kondisi apapun. Sangat jauh dari anggapan sementara kalangan yang menyebut SBY sebagai figur peragu, lambat, dan tidak "decisive" (tegas). Sosok yang demokratis, menghargai perbedaan pendapat, tetapi selalu defensif terhadap kritik. Hanya sayang, konsistensi Yudhoyono dinilai buruk. Ia dipandang sering berubah-ubah dan membingungkan publik.

Jokowi

Presiden Indonesia ke-7 ini sangatlah unik. Gaya kepemimpinanya cenderung nyeleneh. Beliau menerapkan system servant leadership. Di mana dia menunjukkan bahwa pejabat publik merupakan pelayan masyarakat dan harus mengedepankan rakyat. Sikap seperti inilah yang membuat Jokowi dekat dengan rakyat dan mengantarkan beliau menjadi pemipin no. 1 di Indonesia.

Pak Jokowi walaupun terlihat sederhana dan ramah bukan berarti tidak tegas. Beliau adalah tipe pemimpin yang tegas dan tidak kenal dengan kompromi apabila ada yang tidak sesuai dengan konstituen. Tentu masih ingat denga kasus Bandar-Bandar Narkoba yang tertangkap. Mereka semua diberi hukuman mati. Padahal itu bertentangan dengan HAM dan bahkan mendapat sorotan dari dunia, tetapi dengan tegas Pak Jokowi mengiyakan hukuman mati tersebut.

Pak Jokowi juga merupakan pemimpin yang ramah dan terkenal dengan menyelesaikan permasalahan dengan tangan dingin. Tentu masih ingat dengan aksi-aksi penggusuran yang dilakukan oleh SATPOLPP yang selalu berujung kerusuhan. Di tangan Pak Jokowi, SATPOLPP tidak dipersenjatai dengan pentungan ataupun tameng, lalu rakyat diajak makan siang bersama di kediaman Pak Jokowi.

Banyak terobosan lagi yang dibuat Pak Jokowi yang moncer dan membuat tingkat kehidupan kita sebagai masyarakat Indonesia menjadi lebih baik. Mulai dari pembangunan Jalan Tol CIPALI dan bahkan Tol Laut yang membuat harga bahan sembako menjadi lebih murah sebelumnya.

Referensi :

Soekanto, Soerjono. 2012. Sosiologi Suatu Pengantar. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada

http://www.kompasiana.com/hennysovya/mengenal-gaya-kepemimpinan-presiden-di-indonesia_552c5c1c6ea834f7738b4571

 

psikologi manajemen

PSIKOLOGI MANAJEMEN

Nama Anggota Kelompok:

Bella Apriana (12514101)

Kelvin Rino P (15514805)

Marlinda Diah N (16514418)

Nadia Ulfha(17514743)

Polina Arienday (18514456)

3 PA 19

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS GUNADARMA

2016

KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Panyayang, Kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini.

Makalah  ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu kami menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.

Terlepas dari semua itu, Kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat memperbaiki makalah ilmiah ini.
    
    Akhir kata kami berharap semoga makalah ini dapat memberikan manfaat maupun inpirasi terhadap pembaca serta dapat menjadi sumber referensi bagi pembaca.
    
                                                                                     

Bekasi, September  2016

Penyusun  
    
             

                                                          

A.                PENDAHULUAN

Dalam menjalani karirnya sebagai HRD di PT. Ruyung Karya Mandiri, Pak Aswani menyampaikan bahwa banyak masalah yang ia hadapi terkait dengan hubungan  dengan kepegawaian diantaranya banyak karyawan yang pindah kerja, dan pakAsmawi terkadang merasa sangat kewalahan dengan memperkerjakan karyawan baru.

Karyawan baru tersebut harus mulai mempelajari segala sesuatu dari awal dan menurut beliau ini bisa menjadi masalah besar ketika perusahan ini sedang mendapatkan permintaan pengiriman tenaga kerja. Selanjutnya, permasalahan yang umum terjadi adalah upah atau gaji yang sering kali di nilai terlalu rendah.

Dan yang terakhiri ialah konflik yang sering terjadi antara expatriat atau staff asing yang di tempatkan oleh perusahan yang menjalin kerja sama dengan PT. Ruyung Karya Mandiri dengan karyawan setempat. Beberapa karyawan mengaku bahwa terkadang perbedaan budaya yang sering kali mengakibatkan munculnya kesalahpahaman.

Pada contoh kasus di tahun 2007, PT.Ruyung Karya Mandiri menjalin kerjasama dengan salah satu hotel di Dubai dalam mencari waitres serta room cleaning service untuk hotel tersebut. Sekitar 3 orang delegasi dari Dubai pun ditugaskan ke Jakarta untuk menyeleksi calon kandidat, karena perbedaan budaya dimana orang Dubai berbicara memang dengan nada keras dan lantang beberapa karyawan merasa bahwa mereka diperlakukan tidak baik. Padahal orang Dubai tidak bermaksud demikian, hal tersebut karena kebiasaan menggunakan intonasi yang tinggi.

Pada kasus diatas banyak terjadi permasalan yang dihadapi, dimana pak aswani belum mengerti bagaimana mengatur organisasi, komunikasi dengan yang lain pun belum terjalin dengan baik. Pada kesempatan kali ini kami akan membahas tentang masalah psikologi manajamen, organisasi, komunikasi, dimensi-dimensi komunikasi, wewenang, pengaruh, dan sebagainya.

B.     TEORI

1.      Psikologi Manajemen

Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Stoner). Ada 4 fungsi utama dalam manajemen antara lain perencanaan, pengoraganisasian, pengarahan, pengawasan.

Psikologi Manajemen adalah ilmu tentang bagaimana mengatur / me-manage sumber daya yang ada untuk memenuhi kebutuhan. Dengan ditemukan dan dikembangkannya ilmu psikologi, diketahui bahwa unsur SDM ternyata merupakan yang terpenting dari ketiga modal kerja perusahaan manapun.  Ilmu psikologi yg memang berpusat pada manusia, mampu mengintervensi berbagai faktor internal manusia seperti motivasi, sikap kerja, keterampilan, dsb dengan berbagai macam teknik dan metode, sehingga bisa dicapai kinerja SDM yang setinggi-tingginya untuk produktivitas perusahaan atau organisasi.

2.                     Organisasi

Psikologi manajemen dibutuhkan dalam berorganisasi. Apa itu organisasi? Menurut Dimock (1960:129) Organisasi adalah suatu cara yang sistematis untuk memadukan bagian-bagian yang saling tergantung menjadi suatu kesatuan yang utuh dimana kemenangan, koordinasi, dan pengawasan dilatih untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Organisasi (industri) dapat kita pandang sebagai suatu system yang terbuka.

Kast & Rosenzweig (1974) mengartikan system sebagai “suatu kesatuan keseluruhan yang terorganisasi, yang terdiri dari dua atau lebih bagian, komponen atau subsistem, yang saling tergantung, yang dipisahkan dari suprasistem sebagai lingkungannya oleh batas-batas yang dapat ditemukenali”.

Orrganisasi (industry) sebagai suatu system terdiri dari subsistem, yaitu satuan kerja yang besar seperti divisi atau urusan. Satuan kerja yang besar ini terdiri dari satuan-satuan kerja yang lebih kecil (sub-sistem), seperti bagian. Setiap bagian terdiri dari satuan kerja yang lebih kecil lagi, misalnya seksi. Demikian seterusnya sampai ke satuan kerja yang kita tetapkan sebagai yang terkecil, yaitu tenaga kerja.

Untuk mencapai tujuan dalam berorganisasi dibutuhkannya komunikasi yang baik agar memudahkan jalannya organisasi.

3.                     Definisi komunikasi

Menurut Laswell, komunikasi adalah proses yang menggambarkan siapa mengatakan apa dengan cara apa, kepada siapa dengan efek apa.

Menurut Carl I. Hovland, Komunikasi adalah proses dimana seseorang individu komunikator mengoperkan stimulan biasanya dengan lambang-lambang bahasa (verbal maupun non verbal) untuk mengubah tingkah laku orang lain

Shannon dan Weaver (1949), berpendapat bahwa komunikasi adalah bentuk interaksi manusia yang saling mempengaruhi satu sama lain, sengaja atau tidak sengaja dan tidak terbatas pada bentuk komunikasi verbal, tetapi juga dalam hal ekspresi muka, lukisan, seni, dan teknologi.

Wiseman dan Barker mengemukakan bahwa model komunikasi memiliki 3 fungsi, sebagai berikut:

1.       Menggambarkan proses komunikasi;

2.       Menunjukan hubungan visual

3.       Membantu menemukan dan memperbaiki kemacetan komunikasi.

Sementara Deutsch mengatakan bahwa model komunikasi mempunyai empat fungsi, sebagai berikut :

1.       Fungsi pengorganisasian. Model membantu mengorganisasikan unsur-unsur secara sistematis, sehingga kita memperoleh gambaran secara holistic

2.       Fungsi penjelasan. Model membantu menjelaskan penyajian informasi secara sederhana

3.       Fungsi heraustik. Model memberikan gambaran mengenai unsur-unsur pokok dari suatu proses atau system

4.       Fungsi prediksi. Model dapat memperkirakan hasil atau akibat yang dicapai (Sendjaja, 1999)

4.                  Dimensi-dimensi komunikasi

Komunikasi memiliki beberapa dimensi yaitu:

1.       Dimensi Isi

Dimensi isi disandi secara verbal dan menunjukkan muatan (isi) komunikasi, yaitu apa yang dikatakan. Dalam komunikasi massa, dimensi isi merujuk pada isi pesan.

2.                   Dimensi Hubungan

Dimensi hubungan disandi secara nonverbal dan menunjukkan bagaimana cara menunjukkan dan mengisyarakatkan bagaimana proses komunikasi antara satu sama lain dan bagaimana seharusnya pesan tersebut disampaikan. Dalam komunikasi massa dimensi hubungan merujuk kepada unsur-unsur lain, termasuk juga jenis saluran yang digunakan untuk menyampaikan pesan tersebut. Contoh: pengaruh artikel dalam surat kabar bukan bergantung pada isinya, namun bergantung juga pada siapa penulisnya, jenis huruf yang digunakan, warna tulisan yang dipakai, dll.

3.                   Dimensi Arah

Komunikasi dalam konteks ini dibagi menjadi dua, yaitu komunikasi satu arah dan komunikasi dua arah. Komunikasi satu arah merupakan satu orang memberikan informasi  kepada orang lainnya tanpa ada timbal balik, sedangkan komunikasi dua arah merupakan komunikasi dimana satu orang memberikan informasi ke orang lain, dan orang lain juga memberikan informasi, sehingga terjadi pertukaran informasi diantara keduanya.

5.                     Pengaruh

Pada saat kita berkomunikasi dengan orang lain, secara tidak langsung kita dapat mempengaruhi orang lain dalam segala hal. Misalnya saat kita memberikan saran kepada teman kita tentang masalah yang ia hadapi, kmungkinan ia akan terpengaruh dengan saran yang kita berikan.

WJS. Poerwardaminta berpendapat bahwa, pengaruh adalah daya yang ada atau timbul dari suatu, baik orang maupun benda dan sebagainya yang berkuasa atau yang bekekuatan dan berpengaruh terhadap orang lain ( Poerwardaminta: 731)

6.                     Kunci-kunci perubahan perilaku

Menurut WHO, yang dikutip oleh Notoatmodjo (1993), perubahan perilaku dikelompokkan menjadi 3 (tiga), yaitu : 

1.       Perubahan alamiah (natural change), ialah perubahan yang dikarenakan perubahan pada lingkungan fisik, sosial, budaya ataupun ekonomi dimana dia hidup dan beraktifitas. 

2.       Perubahan terencana (planned change), ialah perubahan ini terjadi, karena memang direncanakan sendiri oleh subjek. 

3.       Perubahan dari hal kesediaannya untuk berubah (readiness to change), ialah perubahan yang terjadi apabila terdapat suatu inovasi atau program-program baru, maka yang terjadi adalah sebagian orang cepat mengalami perubahan perilaku dan sebagian lagi lamban. Hal ini disebabkan setiap orang mempunyai kesediaan untuk berubah yang berbeda-beda.

Tim ahli WHO (1984), menganalisis bahwa yang menyebabkan seseorang itu berperilaku ada empat alasan pokok, yaitu : 

1.       Pemikiran dan perasaan Bentuk pemikiran dan perasaan ini adalah pengetahuan, kepercayaan, sikap dan lain-lain. 

2.       Orang penting sebagai referensi Apabila seseorang itu penting bagi kita, maka apapun yang ia katakan dan lakukan cendrung untuk kita contoh. Orang inilah yang dianggap kelompok referensi, seperti : guru, kepala suku dan lain-lain. 

3.       Sumber-sumber daya Yang termasuk adalah fasilitas-fasilitas misalnya : waktu, uang, tenaga kerja, keterampilan dan pelayanan. Pengaruh sumber daya terhadap perilaku dapat bersifat positif maupun negatif. 

4.       Kebudayaan Perilaku normal, kebiasaan, nilai-nilai dan pengadaan sumber daya di dalam suatu masyarakat akan menghasilkan suatu pola hidup yang disebut kebudayaan. Perilaku yang normal adalah salah satu aspek dari kebudayaan dan selanjutnya kebudayaan mempunyai pengaruh yang dalam terhadap perilaku. Dari uraian tersebut diatas dapat dilihat bahwa, alasan seseorang berperilaku. Oleh sebab itu, perilaku yang sama diantara beberapa orang dapat berbeda-beda penyebab atau latar belakangnya.

7.                  Bagaimana memperngaruhi orang lain

Dalam mempengaruhi orang lain kita harus memiliki beberapa cara yakni:

1.       Jangan mengkritik

2.       Jangan mempermalukan orang lain

3.       Jangan reaktif

4.       Gunakan kalimat positif

5.       Tertarik terhadap orang lain

6.       Ikuti arah pembicara orang lain

7.       Biarkan orang lain menunjukan kebolehannya

8.       Berikan lebih daripada yang diharapkan

9.       Percaya pada orang lain

10.    Menyesuaikan cara berpikir dengan lawan bicara anda

11.    Mintalah pendapat  sebagai gant perintah langsung

12.    Gunakan kata-kata lawan bicara

13.    Mulailah dengan cara yang ramah

14.    Jaga kata-kata dan cara mengucapkannya

15.    Mulailah dengan penghargaan dan pujian yang jujur

8.                  Wewenang

Jika kita sudah dapat mempengaruhi orang lain, kemungkinan kita dapat memiliki wewenang atau kekuasaan dalam berorganisasi. Wewenang adalah hak yang dimiliki seseorang atau badan hukum yang dimana dengan hak tersebut seseorang atau badan hukum dapat memerintah atau menyuruh untuk berbuat sesuatu.

Ada dua pandangan yang menjelaskan wewenang formal (resmi):

1.       Pandangan klasik (classical view) Wewenang datang dari tingkat paling atas, kemudian secara bertahap diturunkan ke tingkat yang lebih bawah

2.       Pandangan penerimaan (acceptance view) Sudut pandang wewenang adalah penerima perintah, bukannya pemberi perintah. Pandangan ini dimulai dengan pengamatan bahwa tidak semua perintah dipatuhi oleh penerima perintah. Penerima perintah akan menentukan apakah akan menerima perintah atau tidak.

Menurut Chester I. Bernard seseorang akan memenuhi perintah apabila dipenuhi empat kondisi berikut:

·         Dia dapat memahami komunikasi

·         Dia percaya bahwa perintah tersebut tidak bertentangan dengan tujuan organisasi

·         Perintah tersebut tidak bertentangan dengan kepentingan secara keseluruhan, dan

·         Secara fisik dan mental mampu menjalankan perintah tersebut.

Wewenang Lini, Staff dan Fungsional

·         Wewenang Lini

Dimiliki oleh manajer lini yang mengambil keputusan untuk mencapai tujuan organisasi secara langsung. Dalam bagan organisasi, wewenang lini digambarkan oleh garis yang menghubungkan manajemen puncak sampai ke manajemen tingkat bawah.

·         Wewenang Staff Dilakukan oleh orang atau kelompok orang yang memberikan jasa atau nasehat kepada manajer lini. Staff ahli biasannya merupakan istilah yang menggambarkan posisi tersebut. Staff ahli memberikan nasehat berdasarkan keahlian, pengalamana, atau riset dan analisis yang diperlukan, termasuk bantuan pelaksanaan kebijakan, monitor, dan pengendalian.

·         Wewenang Fungsional Kadang organisasi mempunyai manajer atau departemen yang mempunyai wewenang fungsional.

C.     KESIMPULAN

Psikologi Manajemen adalah ilmu tentang bagaimana mengatur / me-manage sumber daya yang ada untuk memenuhi kebutuhan. Dimana psikologi manajemen sangat dibutuhkan dalam organisasi, karena dalam berorganisasi kita harus dapat mengatur pekerjaan kita. Selain itu komunikasi juga sangat dibutuhkan dalam berorganisasi untuk berinteraksi dengan yang lainnya, komunikasi juga membuat kita dapat memiliki hubungan yang baik dengan sesama. Lalu dalam berorganisasi kita harus tahu cara memengaruhi orang lain. Jika kita sudah mengetahui cara yang tepat, bisa saja kita memiliki wewenang dalam organisasi tersebut.

Jadi, Psikologi manajemen sangat penting dalam komunikasi organisasi yang dapat memberi pengaruh perubahan perilaku orang lain untuk mendapatkan  suatu wewenang dalam sebuah organisasi

Daftar Pustaka

Munandar, Ashar Sunyoto. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta. Universitas Indonesia

Nasikun. (1993). Sistem Sosial Indonesia, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

Robbias, S.P & Judge, T.A. (2008). Perilaku Organisasi 2 (edisi 12). Salemba Empat:

Jakarta

Sarwono, S.W. (2005). Psikologi Sosial. Jakarta: Balai Pustaka

Suprapto, Tommy. 2006. Pengantar Teori dan Manajemen Komunikasi. Yogyakarta : Media Presindo

Ulfha, Nadia. 2016. Psikologi Manajemen. http://nadiaulfha25.blogspot.co.id/2016/09/psikologi-manajemen-tugas-1.html, diakses pada 30 september 2016